NAMA : FATUL HAQIM ADNAN
NIM : 150401125
HUBUNGAN INTERNAL DAN MOTIVASI
A) KONSEP MOTIVASI
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang
memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk
faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
manusia dalam arah tekad tertentu (Nursalam, 2008).
Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat
tinggi untuk mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha
tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Meskipun secara umum
motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, disini
kita merujuk ke sasaran organisasi kerana tumpuan kita adalah perilaku yang
berkaitan dengan kerja( Robbins & Coulter, 2007)
Oleh sebahagian besar ahli, proses motivasi diarahkan untuk
mencapai tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai
kekuatan yang boleh menarik orang. Memotivasi orang adalah proses pengurusan
untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa
yang membuat orang tergerak (Suarli dan Bahtiar, 2010)
Menurut Suarli dan Bahtiar (2010), menurut bentuknya
motivasi terdiri atas:
a) Motivasi intrinsik, iaitu motivasi yang datang dari dalam
diri individu.
b) Motivasi ekstrinsik, iaitu motivasi yang datang dari luar
diri individu
c) Motivasi terdesak, iaitu motivasi yang muncul dalam
kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali.
B) Perbedaan penyelia dan pegawai mengenai apa yang
memotivasi pekerja:
Menurut Nursalam (2008),
terdapat beberapa prinsip
dalam memotivasi kerja pegawai
yaitu:
a) Prinsip
partisipatif
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam
menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
b) Prinsip
komunikasi
Pemimpin
mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan
usaha
pencapaian
tugas. Dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c) Prinsip
mengakui andil bawahan
Pemimpin
mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian
tujuan. Dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
d) Prinsip
pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan
otoritas atau
wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya, akan
membuat yangbersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e) Prinsip
memberi perhatian
Pemimpin
memberikan perhatian terhadap
apa yang diinginkan
pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan
termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.
Sedangkan menurut Menurut Payaman J.Simanjuntak (2005,94-97),
memotivasi bawahan berarti menjadikan mereka merasakan bahwa bekerja sebagai
bagian hidup yang dinikmati. Para pekerja pada umumnya akan siap bekerja keras
bila menghadapi beberapa kondisi berikut ini:
1. Merasa diperlukan oleh organisasi
2. mengetahui yang diharapkan organisasi
3. perlakuan adil antar pekerja dan dalam pemberian imbalan
4. peluang untuk berkembang
5. tantangan yang menarik
6. suasana kerja yang menyenangkan
Menurut F. Herzberg dalam Simon Devung (1989:106) ada dua
faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan
merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan
mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:
1. Motivator
Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab
yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu
sendiri.
2. Faktor
kesehatan kerja
Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi (penyelia) teknisi yang memadai, gaji yang
memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
Teori Motivasi:
a. Teori-Teori Awal Tentang Motivasi :
1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ( Teori defisiensi)
Teori motivasi yang
paling dikenal mungkin
adalah Teori Hierarki
Kebutuhan Abraham Maslow.
Maslow adalah psikolog
humanistik yang berpendapat bahwa
pada diri tiap orang terdapat hierarki
lima kebutuhan yakni:
a) Kebutuhan fisik:
makanan, minuman, tempat tinggal,
kepuasan seksual, dan kebutuhan fisik lain.
b) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari
gangguan fisik dan emosi, dan juga
kepastian bahwa kebutuhan fisik akan
terus terpenuhi.
c) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan
persahabatan.
d) Kebutuhan
harga diri: faktor
harga diri internal,
seperti penghargaan diri,
otonomi, pencapaian prestasi
dan harga diri
eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
e) Kebutuhan
aktualisasi diri: pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri;
dorongan untuk menjadi apa yang dia
mampu capai.Menurut Maslow, jika ingin memotivasi seseorang kita perlu memahami ditingkat mana keberadaan orang itu
dalam hierarki dan perlu berfokus pada
pemuasan kebutuhan pada atau diatas tingkat itu
(Robbins & Coulter, 2007).
2) Teori X dan Y
McGregor
Douglas McGregor terkenal karena rumusannya tentang dua kelompok
asumsi mengenai sifat
manusia: Teori X
dan Teori Y.
Teori X pada dasarnya menyajikan pandangan negatif tentang orang. Teori X berasumsi bahwa para pekerja
mempunyai sedikit ambisi untuk maju,
tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu diawasi dengan ketat agar
dapat efektif bekerja.
Teori Y menawarkan
pandangan positif. Teori Y berasumsi bahwa
para pekerja dapat berlatih mengarahkan diri, menerima dan secara nyata
mencari tanggung jawab,
dan menganggap bekerja
sebagai kegiatan alami.
McGregor yakin bahwa
asumsi Teori Y
lebih menekankan sifat pekerja sebenarnya
dan harus menjadi pedoman bagi praktik manajemen (Robbins &
Coulter, 2007).
3) Teori Motivasi
Higienis Herzberg
Teori ini menyatakan
bahwa kepuasan dan
ketidak-puasan seseorang
dipengaruhi oleh dua kelompok faktor independen yakni faktor-faktor
penggerakan motivasi dan
faktor-faktor pemelihara motivasi. Menurut Herzberg, karyawan memiliki
rasa kepuasan kerja dalam pekerjaannya,
tetapi faktor-faktor yang menyebabkankepuasan berbeda jika dibandingkan dengan
faktor-faktor ketidak- puasan kerja.
Rasa kepuasan kerja
dan rasa ketidak-puasan kerja
tidak berada dalam satu kontinum. Lawan dari kepuasan adalah tidak ada kepuasan kerja sedangkan lawan dari
ketidakpuasan kerja adalah tidak ada
ketidak-puasan kerja (Robbins, 2003).
Faktor-faktor yang merupakan
penggerak motivasi (faktor-
faktor intrinsik) ialah:
a) Pengakuan (cognition), artinya karyawan memperoleh
pengakuan dari pihak perusahaan bahwa ia
adalah orang, berprestasi, baik, diberi
penghargaan, pujian, dimanusiakan, dan sebagainya.
b) Tanggung
jawab (responsibility), artinya
karyawan diserahi tanggung
jawab dalam pekerjaan
yang dilaksanakannya, tidak
hanya semata-mata melaksanakan pekerjaan.
c) Prestasi (achievement), artinya karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai hasil yang baik
atau berprestasi.
d) Pertumbuhan
dan perkembangan (growth
and development), artinya dalam setiap pekerjaan itu ada
kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh
dan berkembang.
e) Pekerjaan itu sendiri (job it self), artinya memang
pekerjaan yang dilakukan itu sesuai dan
menyenangkan bagi karyawan. Adapun faktor-faktor pemelihara
motivasi (faktor-faktor
ekstrinsik) ialah:
a) Gaji (salary) yang diterima karyawan
b) Kedudukan (status) karyawan
c) Hubungan
antar pribadi dengan
teman sederajat, atasan
atau bawahan
d) Penyeliaan (supervisi) terhadap karyawan
e) Kondisi tempat kerja (working condition)
f) Keselamatan kerja
(job safety)
g) Kebijakan dan administrasi perusahaan, khususnya dalam
bidang personalia
b. Teori Motivasi Modern:
Teori Pengharapan
Teori ini
menyatakan cara memilih
dan bertindak dari
berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah
laku. Teori pengharapan berpikir atas
dasar:
i) Harapan hasil prestasi
Individu
mengharapkan konsekuensi tertentu
dari tingkah laku
mereka. Harapan ini
nantinya akan mempengaruhi
keputusan tentang bagaimana cara
mereka bertingkah laku.
ii) Valensi
Hasil dari suatu
tingkah laku tertentu
mempunyai valensi atau
kekuatan untuk memotivasi.
Valensi ini bervariasi
dari satu individu ke individu yang lain.
iii) Harapan prestasi usaha
Harapan orang mengenai
tingkat keberhasilan mereka
dalam melaksanakan tugas
yang sulit akan
berpengaruh pada tingkah
laku. Tingkah laku
seseorang sampai tingkat
tertentu akan tergantung pada tipe hasil yang diharapkan
(Nursalam, 2007). Kunci teori
pengharapan adalah memahami sasaran
seseorang dan kaitan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan imbalan,
dan akhirnya antara
imbalan dan kepuasan
kerja orangtersebut. Teori ini
menekankan hasil atau imbalan. Akibatnya, kita
harus berkeyakinan bahwa imbalan yang ditawarkan oleh organisasi itu
sesuai dengan keinginan
individu tersebut. Teori
pengharapan menyatakan bahwa
tidak ada prinsip
universal yang mampu
menjelaskan apa yang
memotivasi individu dan
karena itu menekankan
bahwa para manajer
harus memahami mengapa
karyawan melihat hasil
tertentu menarik atau
tidak (Robbins &
Coulter, 2007).
Dewasa ini, salah satu penjelasan yang paling meluas
diterima, baik mengenai motivasi adalah teori harapan (expectancy theory) dari
Victor Vroom, meskipun ada pengritiknya, namun kebanyakan bukti riset mendukung
teori tersebut (Robins, 1996 : 215). Teori pengharapan berakar pada
konsep-konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewin
dan Edward Talmani. Teori ini diperkenalkan oleh Victor Vroom pada tahun 1964,
individu diasumsikan sebagai pembuat keputusan yang rasional yang mengevaluasi
alternatif tindakan dimana masing-masing alternatif akan berkaitan dengan
penghargaan yang diharapkan individu menilai informasi yang tersedia bagi
mereka dan membuat keputusan menurut nilai konsekuensi dan kemungkinan pribadi
untuk mencapai apa yang mereka sukai. Dalam istilah praktis, teori pengharapan
menyatakan bahwa seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya
yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja
yang baik.
Perbedaan penyelia dan pegawai mengenai apa yang memotivasi
pekerja:
Menurut Nursalam (2008),
terdapat beberapa prinsip
dalam memotivasi kerja pegawai
yaitu:
1) Prinsip partisipatif
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam
menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin
mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas.
Dengan informasi yang
jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin
mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian
tujuan. Dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan
otoritas atau wewenang
kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan
terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat
yangbersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan
yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian
terhadap apa yang
diinginkan pegawai bawahannya,
sehingga bawahan akan termotivasi
bekerja sesuai dengan harapan
pemimpin.
Sedangkan menurut Menurut Payaman J.Simanjuntak
(2005,94-97), memotivasi bawahan berarti menjadikan mereka merasakan bahwa
bekerja sebagai bagian hidup yang dinikmati. Para pekerja pada umumnya akan
siap bekerja keras bila menghadapi beberapa kondisi berikut ini:
1. Merasa diperlukan oleh organisasi
2. mengetahui yang diharapkan organisasi
3. perlakuan adil antar pekerja dan dalam pemberian imbalan
4. peluang untuk berkembang
5. tantangan yang menarik
6. suasana kerja yang menyenangkan
Menurut F. Herzberg dalam Simon Devung (1989:106) ada dua
faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan
merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan
mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:
1. Motivator
Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab
yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu
sendiri.
2. Faktor
kesehatan kerja
Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi (penyelia) teknisi yang memadai, gaji yang
memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
Teori Persepsi
Pengertian Persepsi
Terbentuknya persepsi dimulai dengan pengamatan yang melalui
proses hubungan melihat, mendengar, menyentuh, merasakan, dan menerima sesuatu
hal yang kemudian seseorang menseleksi, mengorganisasi, dan menginterpretasikan
informasi yang diterimanya menjadi suatu gambaran yang berarti. Terjadinya
pengamatan ini dipengaruhi oleh pengalaman masa lampau dan sikap seseorang dari
individu. Dan biasanya persepsi ini hanya berlaku bagi dirinya sendiri dan
tidak bagi orang lain. Selain itu juga persepsi ini tidak bertahan seumur hidup
dapat berubah sesuai dengan perkembangan pengalaman, perubahan kebutuhan, dan
sikap dari seseorang baik laki-laki maupun perempuan.
Menurut Philip Kotler (Manajemen Pemasaran, 1993, hal 219):
Persepsi adalah proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur, dan
menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran
keseluruhan yang berarti. Persepsi dapat diartikan sebagai suatu proses
kategorisasi dan interpretasi yang bersifat selektif. Adapun faktor yang
mempengaruhi persepsi seseorang adalah katakteristik orang yang dipersepsi dan
faktor situasional.
